Document Actions

Efteruddannelse handler om mere end viden og kurser

 

Offentliggjort 09/20/2007, senest redigeret 03/20/2009

 

 

Update lavede intern efteruddannelse på Århus Stiftstidende i foråret. Meget lærerigt, også for Update.

 

ERFARING: På vej op ad trappen til det første møde med chefredaktionen mødte vi et par gamle kolleger.

- Hvad skal I her?, spurgte de overraskede.
- Jo, svarede vi, det er os, der skal lave det store efteruddannelses- og coaching-forløb her i foråret.

Kollegaerne nikkede, men sagde ingenting. De var tydeligvis ikke helt med på, hvad det var for et forløb, vi snakkede om.
- Der er mange projekter for tiden, sagde de undvigende.
Ok. Så tager vi den derfra, tænkte vi og gik videre op ad trappen.
For de havde jo ret, kollegerne.

En tilstand af permanent udvikling
Der var sket meget på Århus Stiftstidende, siden avisen i starten af 2006 bestilte Update til at lave en skræddersyet, intern efteruddannelse – med kurser og coaching – under overskriften ”Avisjournalistik i den nye Århus Stiftstidende”.

Stiften var blevet relanceret, den havde fået ny ejer, David Montgomery, den var fusioneret med først Urban Århus, siden med en række distriktsaviser og De Bergske Blade i Midtjyske Medier. Stiftens lokalredaktioner havde netop afsluttet et udviklingsprojekt for mere kvalificeret journalistik, og på toppen af alt det havde avisen netop sat gang i kurser for ”fotograferende journalister” og et efteruddannelsesforløb i ”Journalistisk planlægning og samarbejde”.

Få uger senere fik hovedredaktionen et nyt centralt newsroom, så alle skrivende og redigerende måtte skifte plads. Samtidig startede ”From Zero to Hero”, der skal gøre Stiften.dk til et mønster-site for hele Mecom-koncernen.

Alt sammen skete i løbet af 10-11 måneder.

Efteruddannelse er ikke målet
Jo, det var skam en avis i rivende udvikling, vi var blevet inviteret indenfor hos.
Hvad var det så, vi skulle?

Først og fremmest skulle vi finde ud af, hvad avisen egentlig havde brug for. Avisen bad om efteruddannelse – konkret et forløb med in-house-kurser og coaching – sådan som typisk er. Men faktisk er det sjældent efteruddannelse, medierne egentligt ønsker sig. De ønsker forandring. De ønsker det, de mener efteruddannelsen vil give dem – en bedre avis, mere tilfredse medarbejdere, en skarpere profil eller lignende. Men de beder om efteruddannelse og håber det bedste.

Den første lektie
Århus Stiftstidende forstod, at der var brug for mere end det og gav Update og os tid til at indkredse, hvad der egentligt var målet, og kvalificere de bagvedliggende behov. Det gav os mulighed for at afstemme forventningerne til projektet og formulere specifikke udviklingsmål.

Og det var den første vigtige lære fra projektet: Brug tid på sammen med kunden at præcisere det egentlige mål og det egentlige behov. Uden et specifikt, egentligt mål, ingen kurs undervejs, og ingen tilfredshed bagefter.

Efteruddannelse er sjældent midlet
Undervisningen gik fint. Både medarbejderne og ledelsen deltog engageret og gav god feedback. Resultaterne kunne snart spores i spalterne. Men heller ikke mere. Og slet ikke det omfang, der var målet. Forandringen lykkedes ikke. I hvert tilfælde ikke mens vi var der.

Hvorfor ikke?

Fordi viden og kompetenceudvikling sjældent giver den ønskede forandring alene. Organisationen har nemlig ofte en række procedurer, logikker, samarbejdsformer, værdier og forestillinger, som fastholder den der hvor den er, og forhindrer den i at bruge den viden efteruddannelsen giver.

At ændre noget man er vant til at gøre, gør ondt. Forandring kræver derfor støtte, ledelse og kollegial opbakning. Det kræver helt praktiske ændringer i hverdagen, og det kræver vedholdenhed og vilje undervejs. På Stiften skulle vi egentlig ikke lære medarbejderne journalistik, for de havde allerede lært det på Journalisthøjskolen og andre kurser. Nej, de skulle lære at bruge deres kompetencer bedre, til at lave en bedre avis.

Den anden lektie
Den næste store udfordring er således at finde ud af, hvad der forhindrer en redaktion i at bruge de kompetencer, den allerede har, til at skabe den forandring, den ønsker.

Derfor indlægger vi i forløbet en midtvejsevaluering, så redaktionen kan justere organisation, arbejdsmåde, kultur, roller, formater eller hvad der ellers kan bremse den ønskede udvikling.

Det er også her, redaktionen virkelig kan se, hvad den har at gøre godt med, hvad det er, der skal bringe den i mål.

Det var den anden vigtige lære fra Stiften: Nye eller genopfriskede kompetencer slår kun igennem som forandringer, hvis de bakkes op og støttes af tilsvarende ændringer på andre planer i systemet.

Mere forandring for pengene
Vi har været ude mange gange før for at lave intern efteruddannelse, i Danmark såvel som i udlandet. Og efterhånden er vi blevet mere og mere sikre på, at de enorme investeringer i efteruddannelse er spildte, hvis ikke ledelsen og vi indtænker strukturelle forandringer som en forudsætning for, at medarbejderne kan bruge deres nye eller forfriskede kompetencer og dermed lave den forandring, mediet ønsker sig.

Vi har fra udenlandske case studier endda noget nær videnskabeligt belæg for, at det forholder sig sådan. Alligevel har donorer, udgivere og redaktører været svære at overbevise. For et 2-dages kursus er jo billigere for dem, der betaler. Og dem, der bestemmer, kan have svært ved at erkende at det er svært for dem at bestemme.

På Stiften var vi forinden blevet enige om, at forandringen kun kunne lykkes, hvis avisens ledelse konsekvent vil ”bakke op om visionen i ord og handling, bruge samme terminologi, tænke i samme journalistiske baner og indrette hverdagen og organisationen så den støtter de ændringer”.

Giv projektet tilbage til ledelsen
På Århus Stiftstidende tog både ledelsen og medarbejderne udfordringen op og spillede med. Ledelsens rolle var til diskussion, og ledelsen diskuterede – lige som medarbejderne – hvordan den bedre kunne støtte udviklingsprocessen.

Derfor kom vi langt. Men vi nåede ikke målet. Sikkert fordi vi alle sammen for sent opdagede hvor massivt behovet for mere journalistisk ledelse var under processen, hvor vedholdende alle parter skulle være for at fastholde den nye kurs, og hvor mange vaner og forestillinger der skulle ændres og udfordres undervejs.

Set i bakspejlet havde det været bedre, hvis hele ledelsen fra starten var en integreret del af selve forløbet, så den bedre kunne overtage det. Som udefrakommende konsulenter er vores fineste opgave at give forandringsprojektet tilbage til ledelsen, så den selv kan gøre arbejdet færdigt og konsolidere forandringen.

Ledelsen efteruddanner sig undervejs – gennem praksis
Faktisk foreslår chefredaktør Peter Vestergaard helt konkret andre medier i samme situation at frigøre en redaktionschef til at være med til det hele og sørge for, at organisationen selv kan klare udfordringen når konsulenterne er væk.

Men hvordan kunne det gå sådan, når både chefredaktøren og redaktionscheferne fra starten sagde, at de var med på præmissen om deres ansvar for udviklingen?

Ledelsen havde nok teoretisk forstået nødvendigheden af ledelsesmæssig og organisatorisk forandring. Men ikke i praksis, ikke med hjertet, ikke der, hvor det i forskellig grad blev rigtigt svært for hver enkelt leder. Den forståelse kom først, da vi kunne blive helt konkrete med, hvad der var brug for og hvad der haltede. Og da var projektet efterhånden ved at være forbi og afrapporteret. Til gengæld har ledelsen nu opsamlet et helt katalog af erfaringer, som den bruger i forbindelse med det videre forandringsprojekt og omlægningen til tabloidavis.

Den tredje lektie
Det er den tredje vigtige lære fra projektet: Når ledelsen bestiller efteruddannelse må den om nødvendigt selv på skolebænken og i hvert fald skal den ”i praktik” fra forandringens dag 1. Efteruddannelsen kan først siges at være en succes, når den ønskede forandring er opnået – og konsolideret, længe efter konsulenterne er rejst videre til næste job.

Det skal ikke forstås sådan, at enhver forandring kræver strukturel omlægning eller storvask i ledelsen. Nej, pointen er langt mere konkret: Hvad der strategisk – altså med hensyn til organisation, arbejdsmåder, roller, formater, etc. – fremmer den ønskede forandring skal understøttes, ligesom der må tages hånd om det der strategisk står i vejen for forandringen. Og det er lige så konkret ledelsens ansvar.

Tidspunktet er aldrig mere gunstigt end nu
Tiden kan altid bruges som en undskyldning når tingene ikke går som de skal. Tiden var ikke moden. Der skete for mange ting på samme tid. Der var ikke tid nok.

At vi overhovedet kom så langt på Århus Stiftstidende overbeviste os om, at tiden aldrig må være en undskyldning. Ikke når en avis der lever så turbulent som Stiften gjorde, kan rykke sig så meget.

Selvfølgelig er det vigtigt at time et efteruddannelses- og udviklingsforløb rigtigt. På Stiften sluttede forløbet op til en sommerferie, og det besværliggjorde overdragelsen og konsolideringen af projektet og udviklingen.

Men tiden er ikke afgørende. Det afgørende er om redaktionen ønsker forandringen så meget, at den investerer de nødvendige ressourcer.

Den fjerde lektie

Det må være den fjerde lektie, vi har lært fra Stiften: I en forandringsproces er der aldrig en passende pause eller bare ”god tid”. I dagens medieverden er forandring og udvikling blevet en tilstand.

De seneste års efteruddannelses-mantra om ”livslang læring” og ”ansvar for egen læring” er ikke forbeholdt medarbejderne. For redaktionsledelserne er mantraet om ”den lærende redaktion” ikke bare en smart omskrivning fra managementverdenen, men en arbejdsmåde, som vi i stadigt højere grad må indrette os på – redaktionsledelser såvel som udbydere af efteruddannelse.


Stiften: Det fik vi ud af projektet:
  • Mere journalistisk ledelse og mere coaching
  • Et fælles sprog som gør det lettere at snakke journalistik
  • Højere metodisk bevidsthed i det daglige arbejde
  • Skarpere vinkler på historierne
  • Mere bevidsthed om at læseren er vigtigere end kilden
  • Flere nyhedsanalyser
  • Et højere bundniveau og mere udviklede historier
  • Mere opmærksomhed på strukturens betydning for journalistikken
  • Kompetencer til at lave tabloid-avis

 

 


Søg

  

 

 

Temasider om samme emne

 

Læs mere

Se alle dokumenter om emnerne i denne artikel: