Document Actions

TV2 ØST: HR er vejen til resultater

 

Offentliggjort 06/06/2007, senest redigeret 03/20/2009

 

 

ERFARING: Den 12. bedste arbejdsplads i Danmark – efter Microsoft og Irma, men foran Novozymes – og omtalt i Financial Times som højest placerede medievirksomhed i Europa.

Det er facitlisten efter TV2 ØSTs første år som deltager i GreatPlacetoWork-konkurrencen (GPW), hvor de tilmeldte virksomheder konkurrerer på en række parametre som troværdighed, stolthed og respekt.

Selv om GPW-konkurrencen går på, hvilken virksomhed der skaber det bedste arbejdsklima for de ansatte, så er målet dog klart produktorienteret for TV2 ØST: At skabe det bedst mulige fjernsyn i regionen.

.”Vi tror på, at vi ved at have glade og tilfredse medarbejdere, der udvikler sig personligt og fagligt, kan skabe det bedste produkt,” siger redaktionschef Ole Hampenberg, der er stationens ankermand på GPW-projektet.

Fokus på arbejdsmiljø
I en række år har TV2 ØST benyttet medarbejdertilfredsheds-undersøgelser, hvor der er målt på alt, der er relateret til det psykiske og fysiske arbejdsmiljø.
Men i de senere år er tv-stationen gået et skridt videre i sin indsats for at udvikle og måle de personlige kompetencer: Ud over at tilmelde sig GPW, som bygger på et internationalt koncept, har TV2 ØST også indført frivillige meditationskurser a tre dages varighed samt 360°-målinger af såvel ledere som medarbejdere.

For mange af stationens ansatte har både 360°-målinger og meditation været grænseoverskridende HR-initiativer.

360°-målinger er en personbedømmelse, hvor medarbejdere, leder og kolleger giver deres vurdering af en fokusperson på en række faglige og personlige kompetencer.
Målingerne giver altså den enkelte indblik i, hvordan andre ser på vedkommendes styrker og udviklingspunkter, og de er fortrolige og personlige.

Åbenhed er afgørende
Men det er medarbejdertilfredshedsundersøgelserne, der vurderer lederne, ikke. Lederne må se deres personlige resultater sat op på en powerpoint-præsentation med kolleger og medarbejdere som tilskuere.

”Formålet er at motivere lederne til en ekstra indsats, men det har da været meget grænseoverskridende for mange. For os er det vigtigt at vaske trapperne oppefra. Hvis ikke vi ledere stiller op og vurderes på, om vi gør det godt nok, hvordan kan man så som leder levere daglig efterkritik af medarbejderne?”, siger Ole Hampenberg.

Med afsæt i kerneværdier
Stationens altoverskyggende krav til ledere og medarbejdere er, at de skal opføre sig ordentligt og redeligt. Det er udmøntet i en række spilleregler og kerneværdier:

  • handlekraft
  • mod til mere
  • respekt og hjerte
  • til at stole på

”Værdierne angår ikke kun klimaet i organisationen, men også det vi gør ved vores kilder – f.eks. at hvis vi lover noget, så gør vi det, og at vi viser dem respekt” siger Ole Hampenberg.

Værdierne er også formuleret ind i de kriterier, der lægges til grund for lønforhandlinger.

Meditation vejen til bedre koncentration
Et andet kontroversielt indsatsområde, der har til formål at styrke de personlige kompetencer, er frivillige kurser i meditation. Hver medarbejder er tilbudt et tredages-kursus, og der må mediteres i arbejdstiden.

Formålet er at træne koncentrationsevne, at nedsætte stress og at fokusere på en ting ad gangen, blandt andet for at højne kvaliteten i arbejdet.

”Meditation skal hjælpe med til at fjerne førstehåndsblokeringer. De tillærte mønstre, der dukker op hver gang vi står over for et problem. Vi skal blive bedre til at tænke ud af boksen, og der er meditation et redskab.
Om meditation
Hvordan?
- Alle medarbejdere tilbydes tre dages kursus i meditation.
- Ordningen er frivillig.
- Der mediteres 2 x 20 minutter om dagen. Fokus er på at tælle åndedræt. Den mediterende har åbne øjne.

Hvorfor?
- Den mediterende træner koncentrationsevne
- Nedsætter stress
- Fokuserer på egen indsats
Desuden tror vi på singletasking – vi skal blive bedre til at fokusere og dermed øge kvaliteten af det, vi gør,” forklarer Ole Hampenberg.

HR-indsats også synlig på bundlinjen
Men hvordan overbeviser man i kolde fakta om, at HR-indsatsen kan aflæses på bundlinien? Hvordan måler man den organisatoriske effekt af udvikling af bløde kompetencer?

Svaret kommer utvetydigt fra Ole Hampenberg: ”TV2 ØST har fået en mere effektiv arbejdsplads. Det kan måles på bedre kvalitet og flere sendeminutter – og oven i købet mere tilfredse medarbejdere.”

Ole Hampenberg peger på, at stationen af deres statistik kan konstatere, at
  1. TV2 ØST har øget antallet af egenhistorier – ”selv om vi naturligvis ikke direkte kan koble fra personlig udvikling til flere egenhistorier tror jeg alligevel på, at glade og tilfredse medarbejdere i kombination med præcise udviklingsmål også giver bedre programmer”.
  2. TV2 ØST er lykkedes med at ramme den primære målgruppe på de 21-50 årige
  3. TV2 ØST har let ved at tiltrække medarbejdere
  4. TV2 ØST har gode økonomiske resultater og det betyder bl.a., at stationen kan ansætte flere journalister end på andre regionale stationer
Næste niveau i HR-udfordringen er at gå ”fra god til excellent”. Med i GPW-konkurrencen er der en række førende danske virksomheder, som TV2 ØST er gået i et HR-samarbejde med for at blive inspireret og skabe det, der betegnes som HR-United:

”Vi skal blandt andet styrke innovationsevnen i dagligdagen, så den bliver mere styret og struktureret og så skal vi blive bedre til selvledelse. Det vigtige er at sætte nye ambitiøse mål,” fastslår Ole Hampenberg.

Om 360°-målinger
Udfordringen er at konkretisere de personlige kompetencer, så de bliver målbare og valide.

TV2 ØST har opstillet en række kompetencer, hvoraf nogle er fælles for alle og nogle er funktionsbestemte. De personlige kompetencer sidestilles med branchekompetencer (tv-mediet) og er fælles for alle medarbejdere.

Derudover måles der på en række faglige kompetencer, der er afdelingsbestemte (f.eks. videojournalistik eller bogholderi).

Der er godt 20 kompetencer for hver enkelt medarbejder – 2/3 er fælles kompetencer, dvs. måles på alle og 1/3 er faglige (dvs. funktionsbestemte). Hver enkelt kompetence vurderes fra 1-4 (det højeste). Kompetencen er beskrevet helt konkret – dvs. hvad det betyder på hvert enkelt niveau på skalaen 1-4.

Den enkelte vurderes så af sig selv, af nærmeste leder og af 8 kolleger. På samme måde for chefer, som naturligvis i tillæg vurderes af sine medarbejdere.

Bedømmelserne nedfældes i en kompetencerapport, hvor et af målene er at fange blinde vinkler. Hvis en studievært f.eks. scorer sig selv til 4 på tekniske interview-færdigheder og chef og kolleger scorer til 2,5, så er det måske en ide at overveje, hvor vægten på efteruddannelse skal lægges det følgende år.
Hvis en person scorer lavt på kompetencen ”Holdspiller”, så er det også et signal om, at kollegerne har noget, de gerne vil fortælle.

 

 

Søg

  

 

 

Temasider om samme emne

 

Læs mere

Se alle dokumenter om emnerne i denne artikel: