Document Actions

Er kompetencer bedre end kvalifikationer?

 

Offentliggjort 07/08/2005

 

 

TEORI: Ordet kompetence er svært at komme udenom, når vi arbejder med udvikling af organisationer og medarbejdere. Det bliver brugt i mange sammenhænge og forskere har forskellige definitioner på, hvad ordet dækker og hvordan det skal bruges. I denne artikel får du den korte og redigerede version af, hvordan vi i projektet " Strategisk kompetenceudvikling på medier" har valgt at bruge kompetencebegrebet.

Den historiske brug af ordene 'kvalifikation' og 'kompetence'
Kvalifikation og kompetence er nært knyttede til hinanden. Der er en tendens til at se kvalifikationer som et lidt gammeldags begreb, der hører en anden samfundsorden til, mens kompetence er blevet et moderne mantra. I en optik, hvor kvalifikationer hører til i en historisk forældet samfundsorden, er medarbejderens rolle at udfylde jobindholdet med de kvalifikationer, der er nødvendige. Et par generationer tilbage talte man ikke om efteruddannelse og livslang læring. Uddannelse eller mesterlære gav medarbejderen de nødvendige kvalifikationer i forhold til arbejdets indhold. Med den historiske optik hører kompetencer hjemme i en mere moderne sammenhæng, hvor job og organisation er karakteriseret ved foranderlighed, kompleksitet og flertydighed.1

Vi vil i denne her sammenhæng ikke lægge så meget vægt på, hvordan kvalifikationer og kompetencer placerer sig historisk, men blot tage med, at mens kvalifikationer kobles med det veldefinerede og statiske, er kompetencer kædet sammen med ord som flertydighed og forandring.

Hvad er der brug for i arbejdet?
Vender vi opmærksomheden mod hvad medarbejdere skal kunne for at være på arbejdsmarkedet i dag, så er både kvalifikationer og kompetencer i spil. Kvalifikationer er typisk knyttet til individet – det er den enkelte medarbejders faglige viden, som er erhvervet gennem uddannelse eller en anden formel læreproces.

Taler vi derimod om kompetencer, så vil de typisk blive målt i forhold til erfaring og en konkret arbejdssituation. Steen Hildebrandt taler om kompetence som det specifikke handlingsmønster, som en person udviser i samspil med jobsituationen og inden for en given organisatorisk sammenhæng. Den uddannede journalist, som søger sit første job, har altså gennem sin uddannelse dokumenteret viden om fx research. Gennem sine praktikophold har journalisten erfaringer fra at omsætte sin viden til praksis. Han har anvendt sin viden/kvalifikationer til at løse arbejdsopgaver, men 'viden-om' er ikke det samme som at 'kunne' noget, så kompetencer er mere og andet end kvalifikationer.

Der er tale om kompetencer, når en række almene, faglige og personlige kvalifikationer bringes i spil og konkret handling. Hvis kvalifikation er viden-at, er kompetence viden-hvordan.

Hvad består dine kompetencer af?
Ud fra beskrivelsen af samfundet som hyperkomplekst inddeler Lars Qvortrup begrebet kompetence i tre typer:

  • Refleksionskompetencer (som også kaldes læringskompetence) er den kompetenceform, der handler om evnen til løbende at kunne fortolke og forandre sine egne muligheder for at iagttage, kommunikere og handle. Den er en forudsætning for at kunne lære videre.
  • Relationskompetencer (som også kaldes kommunikationskompetencer) er den kompetenceform, der er baseret på at kunne iagttage andre. Den handler om samarbejde og det sociale.
  • Meningskompetence er baseret på evnen til at kunne iagttage fællesværdier og se sammenhænge. Det er evnen til at se relationer.
Kjeld Fredens arbejder med den samme inddeling, men tilføjer en fjerde kompetence, nemlig
  • Forandringskompetencer, der handler om evnen til at kunne omstille sig.

Kompetenceudvikling sker ikke bare på skolebænken
Da kompetencer er knyttet til erfaring og kvalifikationernes samspil med praksis, så vil udvikling af kompetencer også foregå i arbejdssituationen og ikke kun i forbindelse med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Som journalist lærer du altså ikke kun noget af at følge et kursus, men i lige så høj grad af at arbejde sammen med dine kolleger eller løse nye opgaver. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders mulighed for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er en forøgelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kompetencer.

Som medievirksomhed er der derfor mange muligheder og udfordringer, når vi taler om medarbejderudvikling. Måske er ugekurset hos en ekstern kursusudbyder ikke det rigtige, hvis det halter med samarbejdet i redaktionen. Er det faggruppernes evne til at arbejde tværfagligt, som ledelsen ønsker at forbedre, er det oplagt, bl.a. at arbejde med udvikling af medarbejdernes 'relationskompetencer' - deres evne til samarbejde.

Det betyder, at ændringer i redaktionens produktionsvilkår eller den 'geografiske' placering af de forskellige faggrupper også vil få indflydelse på medarbejdernes kompetencer. I projektet ”Strategisk kompetenceudvikling på medier” arbejder vi med en række cases, der på hver sin måde fokuserer på udvikling af organisationen og medarbejdernes kompetencer. Ifølge Steen Hildebrandt sker organisatorisk læring i planlagte såvel som uplanlagte forløb, i formelle såvel som uformelle situationer og i forudsete såvel som uforudsete former. I projektet koncentrerer vi os om planlagte aktiviteter eller forløb, der har til hensigt at stimulere læring.

Vi arbejder med den planlagte kompetenceudvikling
Projektets perspektiv på kompetenceudvikling er det strategiske, hvilket vil sige, at medarbejderens udvikling forankres i organisationens daglige og især fremtidige opgaveløsning. Vi ønsker altså at se på kvalifikationer og kompetencer som et integreret element i de mange udviklingsprojekter på medierne.


1 Hvis du er interesseret i en udfoldet gennemgang af begreberne kvalifikation og kompetence set i et historisk perspektiv, kan du læse mere hos A. Prahl og I. Jensen: Kompetence i et organisatorisk perspektiv (red.)

 

Omtalte kilder: